Formulario de plan de mejora del rendimiento

¿Qué es un Plan de mejora del rendimiento?

Un Plan de mejora del rendimiento (PIP) es un documento formal que aborda las situaciones en las que el rendimiento de un empleado está por debajo de las expectativas. Es un enfoque estructurado para ayudar a los empleados con bajo rendimiento a mejorar su trabajo y cumplir las normas de la empresa. Es una estrategia para que las partes implicadas discutan los problemas de rendimiento (Grote, 2011). A veces, también se denomina plan de acción para el rendimiento o plan de rendimiento.

Podemos considerarlo como una hoja de ruta hacia un cambio organizativo positivo. Un PIP esboza las áreas en las que es necesario mejorar, establece objetivos claros y mensurables y proporciona un calendario para alcanzarlos. También detalla los recursos y el apoyo disponibles para el empleado a lo largo del proceso (Aguinis, 2019).

Propósito de un plan de mejora del rendimiento

Ahora que tenemos una visión general de los Planes de mejora del rendimiento, vamos a examinar el propósito principal de un PIP, que es crear objetivos mensurables para ayudar a todo un equipo a mejorar en el trabajo. Los empresarios y el equipo de Recursos Humanos (RRHH) pueden entonces abordar los siguientes objetivos del PIP:

1. Proporcionar claridad y diálogo abierto, especialmente sobre el bajo rendimiento.
2. Comunicar expectativas claras sobre el rendimiento aceptable en el trabajo.
3. Crear un camino claro a la hora de establecer objetivos de mejora del rendimiento laboral.
4. Ofrecer los recursos y el apoyo necesarios para abordar las deficiencias en el rendimiento.
5. Realice un seguimiento del rendimiento de los empleados y controle los progresos a lo largo del tiempo.
6. Demuestre un compromiso y fomente una actitud positiva para ayudar a los empleados valiosos a cumplir las expectativas.
7. Proteger a la empresa de posibles problemas legales relacionados con el despido.

Componentes clave de los planes de mejora del rendimiento

Un PIP eficaz suele incluir los siguientes componentes:

1. Cuestiones de rendimiento claramente definidas: El PIP debe esbozar las áreas específicas en las que el rendimiento del empleado necesita mejorar, apoyándose en ejemplos y datos concretos.
2. Objetivos de rendimiento: Esbozan las expectativas de la empresa para el empleado en cuestión. El PIP debe incluir objetivos Específicos, Mensurables, Alcanzables, Relevantes y Limitados en el Tiempo (SMART) que aborden los problemas de rendimiento identificados.
3. Plan de acción: El PIP debe esbozar un plan de acción estructurado en el que se detallen los pasos que debe dar el empleado para alcanzar los objetivos fijados, junto con un calendario y unos hitos.
4. Recursos y apoyo: El PIP debe identificar los recursos necesarios, la formación adicional o el apoyo que el empleador proporcionará para ayudar al empleado a mejorar su rendimiento.
5. Controles periódicos: El proceso del PIP debe incluir un calendario de comprobaciones periódicas entre el empleado y su jefe, que permita una retroalimentación continua, el seguimiento de los progresos y los ajustes necesarios.
6. Consecuencias: El PIP debe establecer claramente las posibles consecuencias si el empleado no mejora su rendimiento en el plazo especificado, como medidas disciplinarias o despido.

¿Cómo funciona?

Carepatron le ofrece un Plan de mejora del rendimiento gratuito y para imprimir con secciones para temas, expectativas, recursos, etc. Siga estos pasos para empezar con nuestra plantilla de plan de rendimiento:

Paso 1: Descargue la plantilla

Acceda al Plan de mejora del rendimiento utilizando el enlace proporcionado.

Paso 2: Planifique su programa de mejora del rendimiento

Utilice la plantilla para documentar un problema de rendimiento que requiera una mejora. Asegúrese de incluir objetivos específicos, resultados mensurables, pasos para alcanzarlos y un calendario para su finalización.

Paso 3: Mantenga una conversación sincera con el miembro de su equipo

Concierte una reunión con el empleado para darle su opinión y discutir el documento PIP. Esta es una oportunidad para explicar por qué se ha creado este plan, revisar lo que necesita mejorar y establecer los recursos que pueden necesitar.

Paso 4: Supervise los progresos

Programe revisiones periódicas con el empleado para asegurarse de que sigue por el buen camino y cumple sus objetivos. Perfeccione el plan si es necesario y proporcione cualquier formación o apoyo adicional.

Paso 5: Evalúe los resultados

Al final del plazo, evalúe la eficacia de su PIP para mejorar el rendimiento. Documente cualquier cambio en el rendimiento y los éxitos logrados en el equipo implicado, lo que beneficiará a la planificación futura.

¿Cuándo utilizar plantillas de Planes de mejora del rendimiento?

Nuestra plantilla de PIP puede ser valiosa para planificar, estructurar y seguir el progreso de los miembros de su equipo. Como tal, puede utilizar nuestra plantilla gratuita para:

Definir objetivos específicos con resultados mensurables.

Puede utilizar nuestra plantilla de Plan de mejora del rendimiento para definir y medir los resultados de los objetivos específicos que necesita de los miembros de su equipo. Esboce objetivos pequeños y alcanzables como pasos de acción para ayudarles a mejorar su rendimiento laboral.

Fije plazos para su consecución

Una vez que haya esbozado los objetivos que deben alcanzar, utilice nuestra plantilla para crear un calendario sobre cuándo deben lograrse dichos objetivos. Esto puede garantizar que las expectativas de la empresa estén claras y que se cumplan los hitos de progreso.

Haga un seguimiento de los progresos y mida los resultados

Nuestra Plantilla le permite hacer un seguimiento del progreso de los miembros de su equipo, lo que le ayudará a identificar posibles problemas o imprevistos para poder abordarlos desde el principio. Además, le ayudará a medir los resultados de sus esfuerzos al final del calendario.

Estrategias para mejorar el rendimiento de los empleados

Abordar los problemas de rendimiento con los empleados es un aspecto crucial de la gestión eficaz del rendimiento. Los profesionales de RRHH pueden fomentar empleados más comprometidos y productivos aplicando las estrategias adecuadas. He aquí algunas estrategias clave a tener en cuenta que también puede añadir al proceso del PIP:

Comunicación y retroalimentación claras

La comunicación abierta y honesta es esencial a la hora de discutir los problemas de rendimiento. Proporcionar una retroalimentación clara y constructiva ayuda a los empleados a comprender las áreas específicas en las que es necesario mejorar. Esta retroalimentación debe centrarse en los pasos procesables que el empleado puede dar para cumplir las expectativas y debe entregarse de manera comprensiva.

Oportunidades de formación y desarrollo

A veces, el bajo rendimiento puede deberse a una falta de conocimientos o habilidades. Las oportunidades de formación y desarrollo pertinentes pueden dotar a los empleados de las herramientas y los recursos necesarios para mejorar su rendimiento. Un plan estructurado podría incluir programas formales de formación, tutoría o coaching en el puesto de trabajo.

Abordar las causas profundas y los problemas subyacentes

Es esencial identificar las áreas de preocupación y abordar la causa raíz de los problemas de rendimiento. El bajo rendimiento puede ser un síntoma de problemas subyacentes, como retos personales, falta de motivación o conflictos en el lugar de trabajo. Abordar estas cuestiones subyacentes mediante el counseling, la resolución de conflictos u otras intervenciones adecuadas puede ayudar a los empleados a superar los obstáculos y mejorar su rendimiento.

Refuerzo y reconocimiento positivos

Reconocer y recompensar la mejora del rendimiento puede ser un poderoso motivador para un empleado valioso. El refuerzo positivo puede animar a cumplir las expectativas y a mantener sus niveles de rendimiento mejorados.

Referencias

Aguinis, H. (2019). Gestión del rendimiento. John Wiley & Sons. https://books.google.com.ph/books?id=BUOXDwAAQBAJ&printsec=frontcover#v=onepage&q&f=false

Grote, R. C. (2011). Cómo ser bueno en las evaluaciones del rendimiento: Simple, effective, done right. Harvard Business Review Press. https://archive.org/details/howtobegoodatper0000grot/page/n9/mode/2up